Dalam konsep boundaryless organization kaitannya dengan peningkatan keunggulan kompetitif individu pekerja. Perusahaan tidak lagi menerapkan job description yang kaku dan berorientasi pada pekerjaan tertentu untuk karyawan tertentu namun perusahaan harus memberikan prioritas pada KSA (Knowledge-Skill-Attitude)
Untuk bisa menjalankan konsep ini dengan optimal, perusahaan juga harus berani untuk melakukan perubahan-perubahan struktural. Hambatan utama yang harus dihadapi adalah hambatan vertikal. Organisasi perusahaan tradisional biasanya memiliki struktur organisasi vertikal yang cenderung hierarkis, kemampuan yang tinggi biasanya dipersepsikan oleh jabatan yang tinggi bukan oleh penguasaan ilmu dan keahlian. Oleh karena itu boundaryless organization dituntut untuk bebas dari sifat-sifat birokratik dan membebaskan ide, komunikasi, dan pengambilan keputusan mengalir dengan lancar (Falk, 2001). Dalam konsep ini karyawan akan merasa dihargai meski tidak berada pada posisi yang tinggi, karena mereka dihargai bukan karena posisinya tapi berdasarkan kompetensinya (KSA). Untuk mengatasi kendala horizontal, manajemen perusahaan tidak bisa melihat organisasi sebatas kotak-kotak fungsional namun sebagai sebuah tempat untuk saling berbagi sumber daya dan kompetensi (Ashkesnas dkk, 1995).
Implementasi dari terobosan konsep boundaryless organization yang cukup ekstrem dan terbukti berhasil untuk mengatasi kendala vertikal bisa dilihat pada sebuah perusahaan teknologi tinggi W.L. Gore & Associates Inc. di Maryland, Amerika Serikat. Konsepnya dinamakan dengan “lattice organization” dimana dalam perusahaan ini tidak ada struktur “pyramid” seperti perusahaan pada umumnya, disini juga tidak ada atasan-bawahan, tidak ada perintah, dan tidak ada jabatan. Pekerjaan tidak dijalankan dengan atasan “mengatur” bawahan, namun karyawan mengatur dirinya sendiri berdasarkan komitmen pribadi dan komunitas (www.inc.com, 2010).. Setiap unit bisnis dalam perusahaan Gore tidak memiliki lebih dari 150 karyawan yang bekerja layaknya sebuah keluarga besar tanpa hierarki hanya saling percaya, apabila dalam sebuah unit memerlukan lebih dari 150 karyawan maka Gore akan memecahnya, karena menurut Bill Gore, sistem ini hanya bisa bekerja optimal dalam kelompok karyawan yang jumlahnya kurang dari 150 orang (Gladwell, 2000).
Implementasi lain yang sangat sukses juga bisa dilihat di perusahaan search engine Google.com dimana diterapkan sistem 70/20/10 dimana karyawan hanya perlu menggunakan 70% waktu kerjanya untuk benar-benar mengerjakan tugas pekerjaannya, sedangkan 20% waktu kerjanya dapat digunakan untuk mengerjakan sesuatu/proyek yang disenangi namun masih terkait dengan perusahaan, 10% sisa waktu bisa digunakan untuk melakukan apapun yang karyawan inginkan (www.inc.com, 2010).
Lebih luas lagi toko buku on-line Amazon.com menerapkan konsep E-commerce sebagai cara untuk mengatasi sekaligus hambatan eksternal dan geografis dengan berinteraksi langsung Bussines-to bussines (B2B) dengan perusahaan lain dan Bussiness-to-customer (B2C) secara on-line menggunakan jaringan internet. Cara demikian mengurangi biaya operasi dan bisa meningkatkan kualitas produk dan hubungan langsung perusahaan dengan pelanggan tidak memerlukan perantara (Jones, 2007).
BKW
Sumber Pustaka :
Falk, Sam., 2001, Organizational Evolution in a ‘Boundaryless’ Organization. Thesis. Massachusetts Institute of Technology
Ashkenas, Ron, Dave Ulrich, Todd Jick, and Stephen Kerr, 1995. The Boundaryless Organization, Breaking the Chains of Organizational Structure. San Francisco: Jossey-Bass.
Gladwell, Malcolm. 2000. Tipping Point. New York. Little Brown
Jones, Gareth R. 2007. Organizational Theory, Design, and Change. New Jersey. Pearson Education Inc.
http://www.inc.com/magazin
http://www.inc.com/news/ar
No comments:
Post a Comment
komentar disini bro!